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Le D.I.F (Droit individuel à la formation)

Le droit individuel à la formation (DIF) permet au salarié de bénéficier d’actions de formation professionnelle, rémunérées ou indemnisées, réalisées dans ou en dehors de son temps de travail. Le départ en DIF suppose au préalable une négociation individuelle entre le salarié et l’employeur qui doit permettre de déboucher sur un projet de formation commun. Tous les ans, le salarié doit être informé par écrit du total de ses droits acquis au titre du dispositif DIF.

Quels sont les salariés concernés ?

Le salarié peut bénéficier d’un DIF s’il est :
- en contrat à durée indéterminée et qu’il justifie d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise ;
- en contrat à durée déterminée à l’issue d’un délai de 4 mois. Ses droits au DIF sont alors calculés en fonction du temps de présence dans l’entreprise. Le salarié est exclu du droit au DIF s’il est :
- titulaire d’un contrat d’apprentissage ;
- titulaire d’un contrat de professionnalisation.

Combien d’heures de formation au titre du DIF ?

- La durée du DIF est de 20 heures par an cumulable sur 6 ans (soit 120 heures).
- La durée du droit est calculée en fonction de la durée du travail pour les salariés à temps partiel.
- Le plafond des droits cumulables au DIF est plafonné à 120 heures.

Quelles actions de formation ?

- Le choix de l’action de formation est arrêté par accord écrit entre le salarié et l’employeur.
- Le choix doit porter sur une action de formation qui a été définie comme prioritaire par l’accord de branche ou d’entreprise dont la société relève.

Comment faire valoir ses droits acquis au titre du DIF ?

Tous les ans, le salarié est informé par écrit du total des droits acquis au titre du dispositif DIF. La mise en œuvre du DIF relève de son initiative. Le salarié doit en faire la demande à son employeur par écrit. Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour lui notifier sa réponse :
- En cas d’acceptation, l’accord de l’employeur fait l’objet d’un document écrit. L’absence de réponse de l’employeur équivaut à l’acceptation du choix de l’action de formation.
- En cas de refus, le salarié ne peut pas mettre en œuvre son DIF. Néanmoins si durant deux exercices civils consécutifs, il n’obtient pas l’accord de son employeur, il peut faire une demande de prise en charge auprès de l’OPACIF dont dépend l’entreprise qui pourra être prioritaire.

Quelle rémunération ?

En l’absence de conclusion d’un accord collectif qui prévoit la mise en œuvre du DIF en partie sur le temps de travail, les heures de formation réalisées dans le cadre du DIF sont effectuées en totalité hors temps de travail.

- DIF hors temps de travail : lorsque des heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie d’une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette.
- DIF sur le temps de travail : une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir que le droit au DIF s’exerce en partie pendant le temps de travail. Dans ce cas, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération au taux normal.

Qui finance la formation ?

Le montant de l’allocation formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont à la charge de l’employeur.

L’employeur peut faire une demande de prise en charge financière du DIF du salarié à l’OPCA de branche ou à l’OPCA interprofessionnel dont il relève.

Que deviennent ses droits au DIF si le salarié quitte l’entreprise ?

1. Si le salarié est licencié, sauf faute lourde, s’il en fait la demande pendant le préavis, une somme correspondant au reliquat de ses droits au DIF lui est allouée pour financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.

2. Si le salarié est démissionnaire, il peut entreprendre une action de formation, de bilan de compétences ou de VAE avec l’accord de son employeur à condition qu’il ait fait la demande pendant le préavis et engagé l’action pendant ce dernier.

3. Si le salarié n’a pas fait usage de cette faculté pendant le préavis, et que le salarié a été licencié, sauf faute lourde, en rupture conventionnelle, démission légitime ou fin d’un CDD il peut bénéficier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation lorsqu’il est embauché par un nouvel employeur dans les deux ans qui suivent l’embauche. Dans ce cas c’est l’OPCA du nouvel employeur qui finance ses droits au DIF « portés ».

4. Si le salarié se retrouve au chômage, après un licenciement, sauf faute lourde, démission légitime, rupture conventionnelle ou fin d’un CDD, il peut également porter les droits acquis au titre du DIF en priorité pendant l’indemnisation de son chômage. Dans ce cas, c’est l’OPCA de l’ancien employeur qui financera sa formation.

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